(SeaPRwire) – 在 90 年代初，我曾在一个据称无所不知的古鲁身边生活了一年半。她非常受欢迎。包括名人在内的每个人都渴望得到她的时间和建议。我曾与梅格·瑞恩一起参加过一次冥想静修。我曾坐在威廉·赫特旁边的门廊上。伊丽莎白·吉尔伯特在她的《美食、祈祷、恋爱》一书中写到了她的一处静修处。其他名人以及一些我不认识但似乎很重要的人来来往往。
当古鲁让你做某事时，无论你怎么想，你都会去做，因为那个命令是“神圣的”。据说与古鲁争论是愚蠢的回应，就像踢金子一样。因为人们认为她非常开悟，没有人敢挑战她的权威。而且她经常在她不高兴时表达愤怒。这导致她的许多追随者在她面前畏缩不前。
如今，我在组织中与领导者打交道。有时，一个组织会有一个“古鲁”CEO，他认为自己无所不知，并确保让其他人都知道这一点。员工们在他身边小心翼翼，点头称是，怀疑自己的判断，并在他们确实发言时因老板的脸色难看或被忽视而畏缩。其他人则通过表明自己与领导者有特殊关系来争夺权力。公司因此声名狼藉，被贴上“有毒”的标签。
有才华的创始人之所以能走到今天，是因为他们不断地得到对其才华的肯定。因为这些领导者确实在某些方面比大多数人知道得多（但最终认为自己什么都知道），所以很难让他们认识到自己的傲慢或其影响。再加上认为领导力是人们应该天生就会的东西的信念，导致很少有这类领导者寻求我这种行政指导，而这种指导部分探讨了创造有毒文化的权力动态。但当他们寻求时，以下是我确保他们了解的三件事。
1 – 工作中的权威来自职位，而非你本人。
CEO 所拥有的权威是由董事会和股东授予的，以履行行政职能。是的，这些领导者拥有赢得最高职位的某些才能，但当领导者认为他们的个性正在推动工作场所的成功时，他们就会变得过于执着，过于反应过度，倾向于微观管理，并且不擅长协作。员工的错误、变化和挑战都被视为对领导者的个人冒犯。这种个人化使他们的领导力变得“有毒”。
我经常看到的一个例子是 CEO 和 CFO 之间的冲突，当 CEO 描绘宏大的战略愿景时。一位优秀的 CFO，会关注公司的资源，并试图对其进行精简。一位“古鲁”CEO 会想解雇这位 CFO，因为他“消极”、“拖后腿”、“目光短浅”等等，而实际上，这位 CFO 很可能只是在行使自己的职权，履行保护公司免受财务风险的职责。由于古鲁 CEO 过分关注自己的责任和所做事情的功劳，他们错失了与 C 级领导者和员工合作的机会。
2 – 你工作场所的冲突性质会告诉你很多关于你的领导力
如果领导者真的想了解他们的文化，我邀请他们走遍办公室，参加会议，并注意人们如何表达不同意见。如果几乎没有分歧，那不是值得祝贺的原因，而是需要严重关注的原因。这意味着这个空间不适合表达不同意见或公开挑战现状。这可能意味着领导者创造了一个“鸡蛋壳”环境，人们害怕发言，或者文化已经采纳了“和谐是开悟、富有创造力的工作场所的标志”的错误信念。事实并非如此。当人们可以自由地为了各自的职责而相互辩论时，新的、更好的策略就会出现。
但另一方面，如果办公室里经常充满高声喧哗、人身攻击和戏剧性的失控场面，那也是一个明显的问题。这意味着房间里声音最大的人得到了奖励。这可能是因为领导者本身情绪反应强烈，人们只是在模仿他们所展示的行为，或者是因为没有对话的基本规则，也没有对辱骂行为的后果。当会议经常充满激烈和有毒的冲突时，大多数员工会变得沉默，而声音最大的人则会参与到争吵的场面中。
3 – 你需要制定规则……并将其应用于自己
一位古鲁 CEO 可能会完全将文化发展交给人力资源部门，认为这不够具有战略性，不值得他们参与。但如果他们真正关心可持续增长，就应该参与制定组织的文化规范：哪些行为有助于生产力，哪些行为——例如，人身攻击、摔门而出，或者在会议中不发言，事后却在走廊里对同事说一切——将不被容忍。
但领导者也必须遵守他们经营的工作场所的规则和规范。古鲁 CEO 通常不会这样做。他们会觉得自己凌驾于规则之上，认为这些准则不适用于他们。但员工们都在看着。例如，当一位领导者反复让所有人加班，但自己却早早离开，或者期望每个人都对别人的想法持开放态度，但当别人提出想法时却关闭了他们的想法时，问责制就变得不可能。取而代之的是一个在混乱……或恐惧……中运行的工作场所，这正是我 30 多年前在一家以精神启迪为导向、名流云集、由一位真正的古鲁 CEO 经营的静修处所看到的。
本文由第三方内容提供商提供。SeaPRwire (https://www.seaprwire.com/)对此不作任何保证或陈述。
分类: 头条新闻,日常新闻
SeaPRwire为公司和机构提供全球新闻稿发布，覆盖超过6,500个媒体库、86,000名编辑和记者，以及350万以上终端桌面和手机App。SeaPRwire支持英、日、德、韩、法、俄、印尼、马来、越南、中文等多种语言新闻稿发布。