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HR领导者们正在权衡是否要就裁员、福利变更、DEI以及其他敏感的职场问题发声。对许多人而言，保持沉默似乎是最安全的选择。Radical Candor一书的作者Kim Scott认为这种考量并不全面。
她给HR的建议是：沉默并非零风险策略。当领导者回避艰难对话时，他们或许能避开短期的反弹，但也会在组织内部制造更深层次的问题，包括困惑、不信任、标准不一以及日后更难解决的绩效问题。
“如果仅做纯粹的ROI计算，发声并不值得，但在当前环境下，你必须进行另一种考量，”Scott上周对我和我的同事们表示。领导者们通常关注的风险是声誉风险，但她认为真正的成本更具价值导向：“保持沉默所付出的灵魂代价并非你必须承担的。”
Scott表示，发声可能需要一定的语言灵活性。当某些术语变得带有政治色彩时，她建议更换措辞而非放弃相关工作。她现在用“无意冒犯”代替“偏见”，用“不容忍的信念”代替“成见”。
但沉默不仅体现在领导者如何谈论外部问题上，还根植于他们管理团队的方式中。
Scott发现另一种沉默正在侵蚀职场：回避坦诚反馈。如今太多领导者为了保护他人感受或自身声誉而隐瞒批评。Scott表示，其结果是无尽的“沉默与愤怒循环”：员工表现不佳，领导者默默恼火，情况毫无改变，最终导致挫败感。
对于首席人力资源官（CHRO）而言，Scott的警告是：沉默并非中立。无论领导者是在DEI相关话题上软化措辞，还是回避对表现不佳员工的直接反馈，保持沉默的本能都可能制造出HR本应解决的问题：不信任、标准不一致、绩效停滞以及混乱的升级。她认为，坦诚不仅是一种管理美德，更是一种职场风险控制策略。
“一旦有人做了让你真正困扰的事情，你就需要说出来，”Scott表示，“越早说出来，你就越不可能情绪激动地表达。第一次说的时候，你最有可能说得恰到好处。”
Kristin Stoller
Live Media 编辑总监
kristin.stoller@.com
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